jueves, 19 de febrero de 2026

Transformación digital en la periferia: lo que las mipymes de la Comuna 13 nos están diciendo

Cuando se habla de transformación digital, el discurso suele centrarse en inteligencia artificial, big data, automatización y plataformas. Sin embargo, pocas veces se pregunta qué ocurre con las microempresas que operan en territorios históricamente excluidos, donde la tecnología no llega como tendencia, sino como desafío estructural. Precisamente ahí se ubica el artículo Desafíos y oportunidades de la transformación digital en las mipymes de la Comuna 13 de Santiago de Cali, un estudio que invita a repensar la digitalización desde lo local y lo social.


La Comuna 13 de Cali, ubicada en el distrito de Aguablanca, concentra una alta densidad de microempresas que cumplen un papel clave en la economía barrial. No obstante, estas unidades productivas enfrentan condiciones de vulnerabilidad social, informalidad, limitaciones educativas y restricciones financieras que condicionan profundamente su relación con la tecnología. El estudio, basado en encuestas aplicadas a 235 unidades económicas, permite dimensionar con datos concretos una realidad que suele quedar fuera de los grandes diagnósticos sobre innovación empresarial.

Uno de los hallazgos más contundentes es que el 59 % de las mipymes no utiliza tecnologías digitales en sus procesos. Esta cifra, lejos de interpretarse como resistencia al cambio, debe leerse en clave estructural. La investigación muestra que la mayoría de las empresas reconoce el valor de la tecnología: el 75 % la percibe como accesible y potencialmente beneficiosa. El problema no es la actitud, sino las condiciones para la adopción.
Las barreras identificadas son claras. Por un lado, la fragilidad financiera limita la inversión en herramientas digitales. Por otro, la escasa formación en competencias técnicas y digitales reduce la capacidad de apropiación tecnológica: apenas un 4 % del personal cuenta con formación universitaria. A esto se suma una gestión empresarial predominantemente informal, que dificulta la planeación estratégica y la integración de la tecnología como parte del modelo de negocio.

El artículo plantea un punto clave: la transformación digital no puede reducirse a la incorporación de herramientas, sino que implica cambios culturales, organizacionales y formativos. En contextos como la Comuna 13, digitalizar no significa “modernizar” en abstracto, sino crear capacidades, fortalecer el capital humano y construir condiciones mínimas de sostenibilidad empresarial.
Desde esta perspectiva, la investigación propone estrategias que trascienden la lógica individual de la empresa. Se destaca la necesidad de programas de formación en competencias digitales, incentivos fiscales para la adopción tecnológica, alianzas público-privadas y el acompañamiento institucional desde universidades, entidades territoriales y organizaciones de desarrollo empresarial. La transformación digital aparece así como un proceso colectivo, territorial y progresivo.

Más allá de los resultados empíricos, el mayor aporte del estudio es conceptual y político: plantea la digitalización como una herramienta de inclusión social y desarrollo local. En territorios vulnerables, cerrar la brecha digital no solo mejora la productividad, sino que fortalece la resiliencia organizacional, amplía oportunidades económicas y contribuye a reducir desigualdades históricas.

Este artículo es una invitación a mirar la transformación digital desde abajo, desde las realidades concretas de quienes sostienen la economía cotidiana. También interpela a la academia, al Estado y al sector productivo a repensar sus estrategias cuando hablan de innovación, competitividad y futuro.

👉 El artículo completo puede leerse aquí:

miércoles, 14 de enero de 2026

Ética y gobernanza digital compartida: repensar la responsabilidad en la era de los sistemas inteligentes

La acelerada expansión de los sistemas digitales, la inteligencia artificial y las tecnologías algorítmicas ha transformado de manera profunda los modos en que se organiza la vida social, se toman decisiones colectivas y se produce conocimiento en las sociedades contemporáneas. En este escenario, marcado por la automatización creciente, la opacidad técnica y la delegación de funciones tradicionalmente humanas a sistemas inteligentes, emerge una pregunta ineludible: ¿quién es responsable de los efectos sociales, educativos y políticos que producen estas tecnologías?

Desde esta preocupación compartida surge el capítulo Ética y gobernanza digital compartida: un enfoque desde la responsabilidad institucional, organizacional y del usuario, elaborado por José Londoño-Cardozo (profesor e investigador de la Universidad Santiago de Cali) y Jhulianna Restrepo-Sarmiento (profesora e investigadora de la Corporación Universitaria Minuto de Dios – UNIMINUTO), ambos también investigadores del Grupo de Estudios Neoinstitucionales (GEN) de la Universidad Nacional de Colombia. Los autores desarrollan esta reflexión desde trayectorias académicas complementarias haciendo que esta convergencia institucional y académica articule miradas críticas desde la educación, los estudios organizacionales y la reflexión ética sobre la tecnología.

El capítulo hace parte del libro Sistemas Inteligentes en la Educación: Una reflexión entre Tecnologías de Información y las Educomunicaciones y parte de una premisa central: las tecnologías digitales no son herramientas neutras ni dispositivos aislados del contexto social, sino construcciones sociotécnicas atravesadas por decisiones humanas, intereses institucionales y marcos normativos específicos. En consecuencia, los impactos de la inteligencia artificial, los algoritmos y las plataformas digitales no pueden atribuirse exclusivamente a la técnica ni delegarse de manera unilateral a las organizaciones tecnológicas o a los Estados, sino que deben comprenderse desde una lógica de responsabilidad compartida.

Uno de los aportes conceptuales más relevantes del documento consiste en el análisis de las denominadas tecnologías agenciativas, entendidas como sistemas capaces de aprender, decidir y actuar con niveles crecientes de autonomía. Estas tecnologías, entre las que se encuentran la inteligencia artificial, los algoritmos predictivos, las plataformas digitales y los sistemas de recomendación, no se limitan a optimizar procesos o automatizar tareas, sino que participan activamente en la producción de sentido, en la organización del conocimiento y en la toma de decisiones que afectan tanto a individuos como a colectivos. Esta capacidad de agencia tecnológica tensiona los marcos tradicionales de responsabilidad, históricamente anclados en sujetos humanos claramente identificables.

Desde esta constatación, el capítulo propone analizar la responsabilidad digital a partir de tres niveles interrelacionados: el organizacional, el del usuario y el normativo. Esta estructura analítica permite evidenciar cómo la fragmentación de la responsabilidad ha generado vacíos en la gobernanza digital contemporánea, favoreciendo dinámicas de desresponsabilización en las que cada actor transfiere la carga ética y política a los demás, diluyendo la posibilidad de una rendición de cuentas efectiva.

En el plano organizacional, el texto introduce el concepto de Responsabilidad Digital Organizacional como una ampliación de la responsabilidad social clásica hacia los desafíos éticos, sociales y técnicos propios de la digitalización. Las organizaciones no son simples usuarias de tecnologías, sino actores que participan activamente en su diseño, implementación y orientación estratégica. Desde esta perspectiva, la tecnología se concibe como una dimensión constitutiva del quehacer organizacional y no como una variable externa o neutral. Las decisiones relacionadas con el diseño algorítmico, la gestión de datos, la automatización de procesos o la adopción de plataformas digitales tienen implicaciones profundas en términos de equidad, transparencia y autonomía, que deben ser asumidas de manera explícita por las organizaciones.

El documento dialoga con los aportes de los Estudios Críticos de la Administración y de la Gestión Humanista Radical para cuestionar las lógicas de eficiencia, rentabilidad y control que suelen orientar las decisiones tecnológicas en contextos organizacionales. Desde esta mirada crítica, se argumenta que la adopción acrítica de tecnologías inteligentes puede reproducir desigualdades estructurales, intensificar formas de vigilancia y erosionar la agencia humana si no se acompaña de marcos éticos sólidos y de procesos deliberativos que incorporen criterios de justicia social y bienestar colectivo.

El segundo nivel de análisis se centra en el usuario como actor activo del ecosistema digital. A diferencia de enfoques que conciben al usuario únicamente como un sujeto vulnerable que debe ser protegido por la normativa o por el diseño tecnológico, el capítulo destaca su capacidad de agencia. Las prácticas cotidianas de los usuarios —sus decisiones, interacciones y modos de participación— influyen de manera directa en la circulación de información, en la configuración de normas sociales y en la reproducción de estructuras simbólicas en los entornos digitales. Fenómenos como la desinformación, el acoso en línea, la manipulación informativa o la violencia simbólica no pueden explicarse exclusivamente desde fallos técnicos o vacíos regulatorios, sino que requieren considerar la dimensión ética de la acción individual y colectiva en el espacio digital.

A partir de este diagnóstico, el documento plantea la necesidad de una alfabetización digital que supere el enfoque instrumental centrado en el uso de herramientas. La formación digital debe incorporar componentes normativos, axiológicos y deliberativos que permitan a los usuarios comprender las implicaciones sociales, políticas y culturales de sus decisiones en línea. En este sentido, la educación se presenta como un eje estratégico para la construcción de una ciudadanía digital crítica, capaz de ejercer su autonomía en entornos mediados por tecnologías inteligentes y de participar activamente en la configuración del espacio público digital.

El tercer nivel de análisis aborda los marcos normativos y regulatorios desarrollados en distintos contextos internacionales. El capítulo reconoce los avances alcanzados en materia de protección de datos personales, derechos digitales y regulación de plataformas, impulsados por Estados y organismos multilaterales. Sin embargo, también señala sus limitaciones estructurales. La mayoría de estas normativas se han concentrado en regular a las organizaciones tecnológicas, dejando en un segundo plano la dimensión formativa y pedagógica del problema. La ausencia de políticas educativas robustas orientadas a fortalecer la autonomía digital de los ciudadanos debilita la eficacia normativa y reproduce una ciudadanía dependiente, vulnerable frente a sistemas opacos y altamente complejos.

El análisis comparado muestra que los esfuerzos por integrar componentes formativos en la legislación digital siguen siendo excepcionales y, cuando existen, presentan dificultades significativas en su alcance y ejecución. Esta situación refuerza una de las tesis centrales del documento: la gobernanza digital no puede reducirse a un modelo de vigilancia unilateral ni a una regulación reactiva, sino que debe articular de manera coherente regulación, educación y participación ciudadana.

A partir de la articulación de estas tres perspectivas, el capítulo identifica un patrón común: la fragmentación de la responsabilidad. Las organizaciones son tratadas como proveedoras de tecnología, los usuarios como consumidores pasivos y la normativa como un garante externo de la legalidad. Esta separación ha impedido una comprensión sistémica del ecosistema digital y ha favorecido dinámicas de externalización de la responsabilidad ética y política. Frente a este escenario, el texto propone avanzar hacia un modelo de gobernanza digital compartida basado en el principio de corresponsabilidad.

La corresponsabilidad digital se plantea como un enfoque que distribuye de manera diferenciada pero articulada las tareas de regulación, formación, protección y vigilancia entre los distintos actores del ecosistema digital. Las organizaciones deben asumir la transparencia y la rendición de cuentas de sus sistemas tecnológicos; los Estados deben promover marcos normativos integrales acompañados de políticas educativas sólidas; y los usuarios deben reconocerse como agentes activos en la gestión ética de su presencia digital. Esta propuesta se apoya en una visión sistémica de la tecnología como una red de decisiones sociales, técnicas y políticas, en la que ningún actor puede reclamar neutralidad o autonomía absoluta.

El documento incorpora además una reflexión ética de largo alcance inspirada en el principio de precaución, subrayando que el poder transformador de las tecnologías inteligentes exige una responsabilidad proporcional a sus posibles impactos. La evaluación de las decisiones tecnológicas no debe limitarse a sus beneficios inmediatos, sino considerar sus riesgos estructurales, sus efectos intergeneracionales y sus consecuencias sistémicas, especialmente en contextos educativos donde se configuran subjetividades, valores y formas de conocimiento.

Lejos de quedarse en un diagnóstico crítico, el capítulo plantea líneas de acción orientadas a operacionalizar la gobernanza digital corresponsable. Entre ellas se destacan el fortalecimiento de competencias digitales críticas, el desarrollo de protocolos participativos para la gestión de datos, la creación de espacios de observación ciudadana y el fortalecimiento de las capacidades institucionales para regular tecnologías emergentes. De este modo, la gobernanza digital compartida se presenta como un marco operativo para reorganizar las relaciones entre tecnología, sociedad y educación, más que como una abstracción normativa.

Esta reflexión busca aportar al debate contemporáneo sobre inteligencia artificial, ética y educación, invitando a docentes, investigadores, gestores, estudiantes y ciudadanos a repensar su papel en la construcción de entornos digitales más justos, transparentes y socialmente responsables. En un momento histórico en el que la tecnología redefine aceleradamente las condiciones de posibilidad de la vida social, el desafío no consiste únicamente en innovar, sino en hacerlo con criterios de responsabilidad, deliberación y cuidado colectivo.

El capítulo completo puede consultarse en acceso abierto en ResearchGate en el siguiente enlace: https://www.researchgate.net/publication/399776223_Etica_y_gobernanza_digital_compartida_un_enfoque_desde_la_responsabilidad_institucional_organizacional_y_del_usuario

lunes, 12 de enero de 2026

UN cambio necesario

Hoy saludo el nuevo nombre de mi blog. Pasó de llamarse UN Caleño a Divagaciones académicas y personales. Este espacio, activo desde 2011, ha sido siempre un lugar para despejar la cabeza. Aquí aprendí a redactar, aprendí investigando para escribir, y también hablé —y sigo hablando— mucha carreta. Ha sido, sin exagerar, un espacio de aprendizaje, de ensayo y de catarsis.
Cuando ingresé a la Universidad Nacional de Colombia en 2015, cambié el nombre del blog a Un Caleño, emulando uno que se llamaba UNALEÑO y que hablaba de la vida en la “Nacho”. En ese nombre quise mantener algo que para mí era fundamental: la identidad de ser de Cali, de ser caleño, y al mismo tiempo estudiante de la Nacional. Por eso el UN iba en mayúsculas, como sigla y como símbolo de mi alma mater.
Sin embargo, desde hace algún tiempo venía pensando en cambiar el nombre. Ya soy egresado de la Nacho y, aunque siempre seré unaleño, sentía que era momento de actualizar este espacio. La nostalgia y la conexión emocional con el blog —que además estuvo un poco abandonado durante los años más intensos de estudio— me habían impedido dar el paso.
Hoy, 12 de enero de 2026, decidí hacerlo. En parte porque estaba cansado de que una expareja viviera pendiente de mis publicaciones, especialmente cuando escribía cosas personales sobre mi trabajo actual, mi pareja y la vida que he construido después de esa historia. Este blog siempre ha sido mi lugar de descarga, y necesitaba volver a sentirlo como un espacio propio.

Espero que este cambio de nombre no me haga perder posicionamiento en los buscadores. Espero seguir escribiendo como siempre y, ojalá, que quien no deba encontrarlo ya no lo haga, sin que por ello desaparezca para el resto del mundo. Divagaciones académicas y personales sigue siendo lo que siempre ha sido: un lugar para pensar en voz alta, para ordenar ideas y para respirar un poco.

sábado, 10 de enero de 2026

Enero ¿va volando...? ¿o soy yo el que ya no lo siente tan pesado?

Enero suele ser un mes complejo para muchos profesores universitarios en Colombia que no contamos con nombramiento en universidades públicas. Nuestros contratos, generalmente de 10.5 meses, hacen que entre mediados de diciembre y finales de febrero no recibamos ingresos. Durante años, este periodo posterior a las celebraciones decembrinas estuvo marcado por la ansiedad, el estrés y una sensación constante de incertidumbre.

Sin embargo, este año ha sido distinto. No porque tenga dinero o ingresos en este momento, sino porque, al menos hasta ahora, me siento tranquilo. Enero parece ir más rápido, como si rodara sin hacer tanto ruido. Tal vez sea el orden que logré construir, tal vez la compañía que hoy tengo en el camino. No lo sé con certeza. Lo que sí sé es que ya estamos cerca de la mitad del mes, que se aproxima el final de estas vacaciones obligatorias no remuneradas y, por primera vez en mucho tiempo, no me siento ansioso.
Espero que, con la nueva legislación laboral colombiana, esta realidad cambie en un futuro cercano. Sería justo y necesario. Mientras tanto, me permito reconocer algo sencillo pero valioso: este enero lo estoy viviendo mejor que los anteriores. Quizá, otra vez, tenga que ver con quienes hoy me acompañan. O quizá, simplemente, sea culpa de una pidaña que me alegra los días.

martes, 23 de diciembre de 2025

Resumen del año

 

Este año estuvo marcado por retos importantes, especialmente en el ámbito laboral. En términos generales, fue un año bueno, aunque no exento de tensiones y contradicciones. Comenzó con una sensación de avance, de fluidez, incluso de una especie de ascenso profesional que hacía pensar que el camino estaba bien encaminado. Sin embargo, esa percepción convivió con experiencias más incómodas que obligaron a leer el entorno con mayor cautela.

En una de las universidades donde dicto clase he sentido, y sigo sintiendo, lo que coloquialmente se conoce como hacer el cajón: una forma silenciosa de ir apartando, de ir sacando. Esto ha sido particularmente frustrante porque, a pesar de todo, el desempeño ha sido positivo y los resultados han acompañado. Esa tensión entre el buen trabajo realizado y ciertas dinámicas institucionales poco claras ha generado cansancio, pero también una conciencia más aguda de cómo funcionan algunos espacios académicos.

En contraste, este año asumí el rol de Coordinador de Investigaciones de mi facultad, una experiencia que, aunque más cercana a la gestión que al trabajo académico propiamente dicho, ha sido profundamente formativa. A medida que le tomé el ritmo al cargo, fui encontrando maneras de mejorar procesos, ordenar dinámicas y aportar desde un lugar distinto. Siento que he logrado hacer ajustes importantes y confío en que esos esfuerzos estén dejando huella.

En el plano personal, el año comenzó con una ruptura y con el cierre de una relación marcada por dinámicas tóxicas, tema que ya he abordado en otras entradas de este blog. Sin embargo, ese capítulo terminó de la mejor manera posible. Hoy comparto mi vida con una mujer sólida, sin inseguridades innecesarias, que no vive a medias, que sabe lo que tiene a su lado y que confía. Esa tranquilidad ha sido, sin duda, uno de los grandes logros del año.

Todo esto se conjuga con resultados concretos: las publicaciones que salieron, el ascenso de categoría en Minciencias, el reconocimiento al trabajo sostenido. Mirado en conjunto, 2025 ha sido un buen año. No perfecto, no fácil, pero sí un año que confirma que, incluso en medio de las dificultades, el camino elegido tiene sentido.

viernes, 12 de diciembre de 2025

Capacidades dinámicas en contextos vulnerables: cómo las MIPYMES de la Comuna 13 de Cali innovan y sobreviven en la informalidad

Cuando se habla de innovación, competitividad y éxito empresarial, la mayoría de los ejemplos suelen provenir de grandes empresas, economías desarrolladas y contextos altamente formalizados. Sin embargo, una pregunta clave suele quedar al margen del debate: ¿cómo sobreviven, se adaptan e innovan las pequeñas empresas que operan en territorios marcados por la informalidad, la escasez de recursos y la vulnerabilidad social? Precisamente a esta pregunta responde el artículo Determinants of dynamic capabilities in vulnerable contexts: An analysis of MSMEs in Cali’s Comuna 13, publicado en 2025 en la Revista de Administração Mackenzie.

El estudio se centra en la Comuna 13 de Cali, un sector urbano caracterizado por altos niveles de informalidad empresarial, limitaciones de acceso al crédito y profundas brechas sociales. Allí operan cientos de micro, pequeñas y medianas empresas (MIPYMES) que, a pesar de las dificultades, sostienen la economía local y generan ingresos para muchas familias. El artículo analiza 108 de estas empresas para comprender cómo desarrollan lo que en administración se conoce como capacidades dinámicas: es decir, la habilidad para adaptarse a los cambios, aprender del entorno, reorganizarse e innovar para seguir funcionando.

Uno de los principales aportes del trabajo es que demuestra que las capacidades dinámicas no dependen únicamente del “talento emprendedor” o de la motivación individual. Por el contrario, están profundamente influenciadas por factores estructurales como la formalización del negocio, la experiencia del emprendedor, el acceso al financiamiento y la estabilidad de los ingresos. En contextos vulnerables, adaptarse no es una elección estratégica sofisticada, sino una necesidad cotidiana para sobrevivir.

El estudio construye un indicador de capacidades dinámicas adaptado a este tipo de territorios, evaluando cinco dimensiones clave: la capacidad de detectar oportunidades, el aprendizaje y la incorporación de nuevos conocimientos, la integración interna del negocio, la reconfiguración frente a cambios del entorno y la innovación. Al aplicar este indicador, los resultados muestran una realidad desigual: cerca de la mitad de las empresas presentan niveles bajos de capacidades dinámicas y solo una minoría alcanza niveles altos.

Un hallazgo especialmente interesante es que la innovación aparece como la capacidad más desarrollada, aunque con una característica muy particular. En la Comuna 13, innovar no significa crear tecnologías avanzadas ni desarrollar productos disruptivos, sino adaptar lo que ya existe a las necesidades del mercado local. Muchas empresas innovan copiando ideas que han visto funcionar en otros lugares y ajustándolas a su contexto inmediato. Esta innovación “imitativa” o adaptativa suele ser invisibilizada en los discursos empresariales tradicionales, pero en territorios vulnerables resulta clave para la supervivencia.

En contraste, las capacidades de organización interna y reconfiguración muestran mayores debilidades. Muchas de las empresas analizadas no llevan registros contables formales, no cuentan con procesos claros de coordinación y tienen dificultades para reorganizarse cuando cambian las condiciones del entorno. Esto limita su crecimiento y explica por qué muchas no logran sostenerse en el tiempo, incluso cuando muestran iniciativa e ideas innovadoras.

El análisis también revela que la experiencia del emprendedor juega un papel central. Los negocios liderados por personas con mayor trayectoria tienden a mostrar mejores niveles de adaptación y aprendizaje, no necesariamente porque tengan más formación académica, sino porque han acumulado conocimiento práctico a lo largo del tiempo. Asimismo, las barreras para acceder al crédito aparecen como uno de los principales factores que frenan el desarrollo de capacidades empresariales, ya que impiden invertir, mejorar procesos o enfrentar crisis.

Más allá de los números, el artículo propone una lectura muy clara: las capacidades dinámicas en contextos vulnerables no se parecen a las que describen los manuales clásicos de administración. Aquí, detectar oportunidades significa escuchar al cliente del barrio; aprender implica ensayo y error; reorganizarse suele ser una respuesta a la crisis más que un plan estratégico; e innovar es, muchas veces, una forma de adaptación rápida para no desaparecer.

Esta mirada resulta especialmente valiosa para quienes trabajan en emprendimiento, desarrollo regional, economía urbana, políticas públicas o gestión empresarial, ya que invita a repensar los modelos tradicionales desde realidades concretas. El estudio también deja un mensaje claro para los tomadores de decisiones: fomentar el emprendimiento sin mejorar las condiciones estructurales —como la formalización, el acceso al crédito y la formación— limita seriamente la posibilidad de que las empresas desarrollen capacidades reales para sostenerse en el tiempo.

El artículo está disponible en acceso abierto y puede leerse completo en la Revista de Administração Mackenzie. Para quienes quieran profundizar en cómo las pequeñas empresas innovan y se adaptan en contextos de informalidad urbana, el texto completo se encuentra en el siguiente enlace:

https://doi.org/10.1590/1678-6971/eRAMD250080


jueves, 4 de diciembre de 2025

Workplace Happiness and Job Performance: Key Insights from a Study Conducted at Universidad Santiago de Cali

Workplace happiness has become a crucial topic in business management, especially as organizations seek to improve productivity, commitment, and employee well-being. As part of an applied research initiative at Universidad Santiago de Cali, and in collaboration with students from the Master’s in Business Management, we carried out a study that examines the determinants of workplace happiness and their impact on job performance in an intermunicipal transport company in Valle del Cauca, Colombia. You can read the full article here:
👉 https://revistas.ceipa.edu.co/index.php/perspectiva-empresarial/article/view/928/1265

The main goal of this research was to understand how factors such as emotional self-regulation, perception of work, and opportunities for professional development shape the way employees feel and perform. Although these relationships have been addressed internationally, few studies have analysed them within the transport sector, where long working hours, high stress and direct interaction with passengers are part of daily operations.

A data-driven approach

Data were collected from 70 employees through a validated instrument designed to measure happiness, emotional well-being, job satisfaction and perceived performance. Using statistical analyses—including Spearman correlations and a standardized happiness indicator—we identified clear patterns that explain how emotions and perceptions influence workplace behaviour.

The study shows that workplace happiness is a multidimensional construct that cannot be reduced to working conditions or salary. Although these aspects matter, emotional management and perceived purpose play a more decisive role in shaping performance.

What drives workplace happiness?

1. Emotional self-regulation as the strongest factor

The data show a strong correlation between happiness and the ability to manage emotions, maintain mental balance and think positively.
This confirms that well-being is not only the result of external conditions but also of internal psychological resources.

2. Purpose and meaning at work

Variables such as enjoying the job, considering the work valuable and being able to apply professional skills also had significant associations with happiness.
When employees perceive that their work matters, motivation and performance increase.

3. Family support matters, but influences differently

Although most participants reported strong family support, this variable showed only a weak correlation with workplace happiness.
This suggests that emotional support at home is important, but organisational and psychological factors have a stronger influence on work experience.

Happiness levels across employees

By classifying employees into low, medium and high levels of happiness, we found:

  • High happiness: frequent positive emotions, strong job satisfaction and higher stability.

  • Medium happiness: fluctuating emotional states and variable job perception.

  • Low happiness: difficulties in mental balance, lower job enjoyment and reduced perception of growth.

These distinctions help organizations identify areas where interventions are needed.

How happiness impacts performance

The strongest correlation found was between happiness and emotional self-regulation (0.82), followed by happiness and work activity (0.57).
This indicates that performance is deeply tied to emotional well-being.

Employees with higher happiness levels tend to:

  • perform tasks more efficiently,

  • maintain better relationships with co-workers and customers,

  • show lower absenteeism,

  • develop stronger commitment to organizational goals.

Implications for organizational management

The findings point to several practical recommendations:

  • Develop emotional skills training programmes.

  • Create accessible career development pathways.

  • Establish formal recognition and reward systems.

  • Encourage participation and dialogue within the organization.

  • Provide psychological support as part of occupational health strategies.

These actions strengthen organizational culture and have direct impact on productivity and service quality.

Why this research matters

This study provides empirical evidence—collected in a real company—showing that workplace happiness is not a secondary matter. It is a structural component of organizational sustainability.
Moreover, it reflects the commitment of Universidad Santiago de Cali to producing applied research with the participation of postgraduate students, contributing meaningful knowledge to regional industries.

You can read the full article here:
👉 https://revistas.ceipa.edu.co/index.php/perspectiva-empresarial/article/view/928/1265

Felicidad laboral y desempeño: lo que revela nuestra investigación en una empresa de transporte del Valle del Cauca

En los últimos años, la conversación sobre bienestar laboral ha pasado de ser una tendencia de moda a convertirse en un tema estratégico para la gestión del talento y la productividad. Desde la Universidad Santiago de Cali, y en colaboración con estudiantes de la Maestría en Dirección Empresarial, desarrollamos un estudio que aporta evidencia empírica sobre cómo la felicidad laboral influye en el desempeño de los trabajadores en una empresa de transporte intermunicipal del Valle del Cauca. El artículo completo puede leerse en la Revista Perspectiva Empresarial:
👉 https://revistas.ceipa.edu.co/index.php/perspectiva-empresarial/article/view/928/1265

Este proyecto surgió de una pregunta central: ¿de qué manera factores como la autorregulación emocional, la percepción del trabajo y el desarrollo profesional inciden en el rendimiento laboral? Aunque la literatura científica ha señalado esta relación, pocos estudios la exploran en sectores de operación intensiva, como el transporte intermunicipal, donde el contacto permanente con el público, la presión del tiempo y las jornadas extendidas son parte de la realidad cotidiana.

 

Un enfoque basado en datos reales

Para responder esta pregunta, aplicamos un instrumento validado a 70 trabajadores, con el fin de medir niveles de felicidad, bienestar emocional y desempeño percibido. A partir de técnicas estadísticas —como correlaciones de Spearman y construcción de indicadores de felicidad— fue posible identificar patrones claros entre las emociones, la satisfacción laboral y la calidad del trabajo ejecutado.

Los hallazgos permiten observar la felicidad laboral como un fenómeno multifactorial que va más allá de las condiciones materiales del empleo. La investigación confirma que, aunque el salario y las condiciones físicas son importantes, la gestión emocional y las oportunidades de crecimiento influyen con mayor fuerza sobre la experiencia del trabajador y su rendimiento.

¿Qué hace felices a los trabajadores?

Uno de los aportes más relevantes del estudio es la diferenciación entre varios componentes de la felicidad:

1. La autorregulación emocional como eje central

Las variables más fuertemente asociadas con altos niveles de felicidad fueron aquellas relacionadas con la capacidad de manejar emociones, mantener pensamientos positivos y sentirse en equilibrio.
Esto demuestra que el bienestar laboral no depende únicamente del contexto organizacional, sino también de los recursos internos que las personas desarrollan para afrontar situaciones estresantes.

2. La percepción del trabajo y el sentido de propósito

Factores como disfrutar el trabajo, considerarlo valioso y sentir que permite usar habilidades profesionales mostraron correlaciones moderadas pero significativas con los niveles de felicidad.
Cuando el trabajador siente que su labor tiene un impacto real, se fortalece su compromiso y mejora su desempeño.

3. La familia importa, pero no determina la felicidad laboral

Aunque casi todos los participantes mencionaron tener apoyo familiar, este factor presentó niveles bajos de correlación con la felicidad en el trabajo. Esto no significa que la familia no influya en la vida de las personas, sino que en términos estrictamente laborales, otros factores —como la gestión emocional y las condiciones organizacionales— tienen mayor peso.

Lo que reveló el indicador de felicidad

Tras clasificar a los empleados en tres grupos —baja, media y alta felicidad— se encontraron diferencias claras:

  • Alta felicidad: predominan respuestas de “siempre” en bienestar emocional, disfrute del trabajo y percepción positiva del entorno.

  • Felicidad media: respuestas fluctuantes entre “a veces” y “siempre”, lo cual indica estabilidad emocional pero no plena satisfacción laboral.

  • Baja felicidad: predominan respuestas como “ocasionalmente”, especialmente en equilibrio mental, disfrute del trabajo y sensación de crecimiento profesional.

Estos resultados, además de describir el estado emocional de los trabajadores, sirven como una herramienta de diagnóstico para la empresa y para otras del mismo sector.

¿Cómo influye la felicidad en el desempeño?

La correlación más fuerte encontrada fue entre la felicidad y la autorregulación emocional (0,82). En segundo lugar aparece la relación entre felicidad y actividad laboral (0,57).
Esto indica que el desempeño no depende únicamente de habilidades técnicas: el estado emocional del trabajador incide directamente en la calidad de su trabajo.

Una persona que maneja adecuadamente sus emociones, que se siente valorada y que cuenta con posibilidades de crecimiento profesional tiende a:

  • cumplir mejor con sus funciones,

  • tener menos tensiones con compañeros y usuarios,

  • reducir el ausentismo,

  • mostrar mayor compromiso con los objetivos de la organización.

Implicaciones para la gestión humana

Los resultados ofrecen lineamientos claros para las empresas del sector transporte y de otras industrias:

  • Implementar programas de formación en habilidades emocionales.

  • Diseñar rutas de crecimiento profesional claras y accesibles.

  • Establecer políticas de reconocimiento, tanto simbólicas como materiales.

  • Crear espacios de participación y diálogo.

  • Incorporar apoyo psicológico como parte de los servicios internos.

Estas acciones no son simples beneficios adicionales; se convierten en estrategias de sostenibilidad empresarial.

¿Por qué este estudio es importante?

Porque demuestra, con datos obtenidos en un contexto real, que la felicidad laboral no es un lujo, ni una moda, ni un concepto abstracto. Es un elemento estructural para la productividad, la calidad del servicio y la permanencia del talento en sectores de alta exigencia.

Además, esta investigación visibiliza la importancia de desarrollar proyectos académicos aplicados desde la Universidad Santiago de Cali, permitiendo que estudiantes de posgrado participen activamente en la construcción de conocimiento útil para empresas reales.

Si deseas profundizar en la metodología, resultados y recomendaciones del estudio, te invito a leer el artículo completo:
👉 https://revistas.ceipa.edu.co/index.php/perspectiva-empresarial/article/view/928/1265